Une exposition croissante
Les échanges réunissant représentants syndicaux, juristes, chercheurs et responsables de ressources humaines ont fait émerger un constat partagé : les dispositifs de protection existent, mais restent insuffisamment connus, difficiles à mobiliser et parfois inadaptés à certaines formes de violences, notamment lorsqu’elles se produisent au sein même des organisations.
Pour les participants, la protection des agents ne peut plus être envisagée uniquement comme une réponse juridique apportée après la survenue d’une agression. Elle doit également devenir un outil de prévention permettant d’éviter que les situations de violence ne s’installent et ne se dégradent.
Cette approche est présentée comme directement liée à la qualité du service public. Un agent confronté à des violences, insuffisamment soutenu ou laissé seul face à une situation difficile est en effet susceptible de voir ses conditions de travail se détériorer, avec des conséquences potentielles sur sa santé, son engagement et sa capacité à exercer correctement ses missions.
Des violences multiples
Les formes de violence auxquelles les agents publics peuvent être confrontés sont particulièrement diverses.
Elles peuvent prendre la forme d’agressions verbales ou physiques de la part d’usagers, mais également de comportements hostiles ou déstabilisants au sein des équipes. Les agents peuvent aussi être confrontés à des mises en cause personnelles liées à leurs décisions professionnelles, à une judiciarisation croissante de leur activité, à des pressions exercées par leur hiérarchie ou encore à des situations de harcèlement.
À ces phénomènes s’ajoutent les violences sexistes et sexuelles ainsi que les conflits éthiques susceptibles de placer les agents en difficulté dans l’exercice de leurs fonctions.
Cette diversité des situations complique la réponse des employeurs. Les violences externes, notamment lorsqu’elles sont clairement identifiables et qu’elles impliquent une agression physique ou une menace, peuvent plus facilement donner lieu à une procédure de protection. À l’inverse, les violences internes, lorsqu’elles prennent la forme de comportements répétés, de pressions managériales ou de harcèlement moral, sont plus difficiles à caractériser juridiquement et peuvent s’installer progressivement.
Des chiffres préoccupants
Une enquête menée par l’Unsa Fonction publique souligne l’ampleur du phénomène. Selon ce sondage, 69 % des agents interrogés déclarent avoir été victimes ou témoins de situations de violence sur leur lieu de travail.
Dans le détail, 22 % indiquent avoir à la fois été victimes et témoins, tandis que 23 % déclarent avoir été victimes sans avoir été témoins d’autres situations.
Les violences ne proviennent d’ailleurs pas uniquement de l’extérieur. Une part importante des situations signalées trouve son origine au sein même des organisations. 45 % des violences mentionnées seraient ainsi imputables à la hiérarchie ou aux collègues.
Ce constat est particulièrement important car il montre que la question de la protection des agents ne se limite pas aux agressions commises par des usagers ou des personnes extérieures au service public. Une partie significative du risque se situe également dans l’environnement professionnel lui-même.
Les résultats de l’enquête de l’Unsa apparaissent par ailleurs plus alarmants que ceux issus des données plus larges de la DGAFP. Selon les chiffres publiés fin mai, 16 % des agents publics déclaraient avoir subi des violences en 2023. Par ailleurs, un quart des agents exprimaient un sentiment d’insécurité sur leur lieu de travail.
Même si les périmètres et les méthodologies des enquêtes diffèrent, ces données convergent vers un même constat : la violence constitue désormais un enjeu significatif de santé et de sécurité au travail dans la fonction publique.
Une protection jugée insuffisante
Le principal problème identifié ne réside pas seulement dans l’existence des violences, mais également dans la perception qu’ont les agents de la capacité de leur employeur à les protéger.
Selon l’enquête syndicale, 87 % des personnes interrogées considèrent que leur employeur est insuffisamment ou seulement partiellement efficace dans ce domaine.
La protection fonctionnelle, qui constitue pourtant l’un des principaux mécanismes juridiques permettant à l’administration de protéger ses agents lorsqu’ils sont victimes de menaces, violences, attaques ou poursuites liées à leurs fonctions, est également jugée insatisfaisante.
72 % des répondants estiment que cette protection n’est pas à la hauteur de leurs besoins, dont 53 % qui la considèrent directement insuffisante.
Ces résultats mettent en évidence un écart entre le droit et sa perception sur le terrain. Les agents peuvent disposer théoriquement de dispositifs de protection, mais ne pas savoir précisément dans quelles circonstances ils peuvent y recourir, comment effectuer une demande ou quels soutiens concrets ils peuvent attendre de leur employeur.
Des agents en quête de réponses concrètes
Face à ces difficultés, les agents semblent attendre moins de dispositifs théoriques et davantage de réponses opérationnelles.
Dans l’enquête de l’Unsa, le soutien syndical apparaît comme le premier facteur susceptible de renforcer le sentiment de sécurité et de confiance, devant le cadre juridique et statutaire, les conditions de travail, le collectif professionnel ou encore les outils de prévention mis en place par l’employeur. Les attentes exprimées sont très concrètes.
Les agents souhaitent notamment pouvoir bénéficier rapidement d’un accompagnement psychologique après une situation traumatique ou violente. Ils demandent également des procédures de signalement plus simples et plus lisibles, permettant de savoir précisément à qui s’adresser et quelles suites seront données à leur alerte.
La création d’une médiation extérieure et indépendante est également évoquée afin de garantir une prise en charge impartiale des situations les plus complexes.
Les agents souhaitent par ailleurs que les comportements managériaux toxiques puissent faire l’objet de sanctions effectives. Enfin, une évolution de la protection fonctionnelle est demandée afin de réduire les délais de traitement et de mieux prendre en compte les violences morales ou psychologiques pouvant survenir au sein des administrations.
Le message qui ressort est donc celui d’une demande de simplification, de rapidité et d’effectivité : les agents souhaitent pouvoir constater que leur employeur agit réellement lorsqu’une situation de violence est signalée.
Les réponses de la DGAFP
La DGAFP a présenté en mai 2026 aux organisations syndicales une nouvelle feuille de route consacrée à la protection des agents publics.
L’objectif affiché est de renforcer l’ensemble de la chaîne de prise en charge, depuis le signalement jusqu’à l’accompagnement des victimes.
Parmi les pistes annoncées figure notamment la mise en place de dispositifs de signalement plus réactifs, avec la création d’un guichet unique destiné à simplifier les démarches des agents.
Le plan prévoit également une amélioration de la prise en charge des victimes, ainsi qu’un effort de sensibilisation et de compréhension des phénomènes de violence afin de mieux les prévenir.
La DGAFP entend également promouvoir une véritable culture de « tolérance zéro » face aux violences dans la fonction publique. L’ambition est de faire évoluer les pratiques professionnelles et managériales afin que les comportements violents ou inappropriés ne soient plus banalisés ou laissés sans réponse.
La réforme de la protection fonctionnelle devrait par ailleurs se poursuivre. Après son extension en 2025 à certains professionnels de santé, le dispositif pourrait être élargi aux gestionnaires publics dans le cadre du projet de loi relatif au renforcement de l’État local.
Une autre évolution envisagée consisterait à permettre à l’ensemble des employeurs publics de déposer plainte au nom d’un agent victime. Cette possibilité, évoquée depuis plusieurs années, a récemment été intégrée au projet de loi consacré au renforcement de la lutte contre le racisme et l’antisémitisme.
Un droit encore mal maîtrisé
L’un des principaux points faibles du système réside toutefois dans la connaissance limitée des droits dont disposent les agents.
Selon les juristes intervenant lors de la conférence, de nombreux fonctionnaires connaissent mal les mécanismes de la protection fonctionnelle et les conditions permettant de l’obtenir.
Cette méconnaissance constitue un obstacle majeur : un dispositif juridique ne peut être pleinement protecteur que si les agents savent qu’il existe, comprennent dans quelles circonstances ils peuvent l’utiliser et disposent de procédures accessibles pour le mobiliser.
La situation est encore plus complexe lorsqu’il s’agit de violences internes ou de harcèlement moral.
Ces situations sont souvent progressives, diffuses et difficiles à objectiver. Les comportements peuvent s’accumuler sans qu’un événement précis permette de caractériser immédiatement une violence ou une atteinte justifiant une protection.
La souffrance au travail constitue également une notion large qui ne correspond pas systématiquement aux critères permettant de bénéficier de la protection fonctionnelle.
Les professionnels du droit évoquent ainsi un véritable « angle mort juridique » concernant certaines formes de violences internes, notamment le harcèlement moral.
Des situations qui s’enlisent
Dans les collectivités territoriales, l’utilisation de la protection fonctionnelle semble principalement concerner les métiers les plus directement exposés aux violences extérieures.
Les policiers municipaux représentent ainsi une très grande majorité des bénéficiaires de ce dispositif. Dans l’exemple cité lors de la conférence à Bordeaux Métropole, 96 % des protections fonctionnelles accordées sont liées à cette profession.
Cette situation s’explique par l’exposition particulière des policiers municipaux aux agressions et aux risques rencontrés dans l’espace public.
À l’inverse, les situations de violences internes semblent beaucoup moins souvent faire l’objet d’une prise en charge formalisée. Elles peuvent progressivement se dégrader et « s’enkyster », faute d’être identifiées suffisamment tôt ou de disposer d’un cadre juridique clair.
Cette différence entre violences externes et violences internes constitue un enjeu majeur. Les premières sont généralement plus visibles et plus faciles à qualifier. Les secondes nécessitent davantage de temps, d’écoute et d’analyse pour être identifiées.
Prévenir avant de réparer
Les intervenants insistent donc sur la nécessité de renforcer la prévention.
Depuis la loi de transformation de la fonction publique de 2019, les employeurs publics doivent mettre en place des dispositifs permettant aux agents de signaler des situations de violence, de harcèlement ou de discrimination. Toutefois, le cadre réglementaire reste relativement souple, ce qui conduit les employeurs à organiser ces dispositifs de manière très différente selon les administrations et les collectivités.
L’absence de cadre suffisamment homogène et de sanctions clairement associées à cette obligation peut contribuer à une prise en charge inégale selon les employeurs.
Certaines collectivités commencent néanmoins à développer des dispositifs plus structurés. Des cellules d’écoute sont ainsi mises en place afin d’intervenir en amont et d’éviter que les situations ne débouchent directement sur un contentieux juridique.
Les grandes collectivités, qui disposent généralement de moyens humains et financiers plus importants, sont davantage en mesure de développer ce type d’outils. Bordeaux Métropole a notamment créé un guichet unique permettant aux agents de s’adresser à un interlocuteur expérimenté.
L’objectif est de permettre une première écoute, d’analyser la situation et d’orienter l’agent vers la réponse la plus appropriée avant que le conflit ne se transforme en crise.
Le rôle clé des syndicats
La place des organisations syndicales apparaît centrale dans ce dispositif. Les services de ressources humaines doivent conserver une forme de neutralité lorsqu’ils interviennent dans des conflits internes. Cette obligation peut parfois limiter leur capacité à accompagner directement un agent qui estime être victime d’une situation de violence ou de harcèlement.
Les organisations syndicales disposent, à l’inverse, d’une liberté d’intervention différente. Elles peuvent prendre parti pour l’agent, l’accompagner dans ses démarches et contribuer à faire reconnaître ses droits.
Le dialogue social apparaît donc comme un outil essentiel de prévention et de protection. Il peut permettre de faire remonter les situations de violence, d’identifier les dysfonctionnements organisationnels et de construire des réponses collectives.
Dans cette perspective, la protection des agents ne peut pas reposer uniquement sur les services RH ou sur le droit. Elle nécessite une articulation entre prévention, management, médecine du travail, accompagnement psychologique, expertise juridique et représentation syndicale.
Vers une protection plus effective
L’article met finalement en évidence un paradoxe : la fonction publique dispose déjà d’un cadre juridique destiné à protéger ses agents, mais celui-ci reste encore trop peu connu et parfois mal adapté à la diversité des violences auxquelles ils sont confrontés.
Les violences physiques et les agressions externes sont relativement bien identifiées et peuvent plus facilement déclencher une procédure de protection. En revanche, les violences internes, le harcèlement moral, les pressions managériales ou certaines situations de souffrance au travail demeurent plus difficiles à qualifier et à traiter.
L’enjeu est donc désormais de passer d’une logique principalement réparatrice à une approche davantage préventive et opérationnelle.
Cela suppose de rendre les procédures de signalement plus simples, de garantir une réponse rapide aux alertes, de mieux informer les agents sur leurs droits et de renforcer les dispositifs d’écoute et d’accompagnement.
Il s’agit également de donner aux employeurs publics les moyens d’agir en amont, avant que les situations ne deviennent suffisamment graves pour nécessiter une intervention juridique.
La protection des agents apparaît ainsi comme un enjeu à la fois de santé, de sécurité et de qualité du service public. La multiplication des violences et le sentiment d’insécurité peuvent fragiliser les personnels, mais aussi affecter durablement leur capacité à exercer leurs missions. Dans ce contexte, la prévention, le dialogue social et l’accompagnement syndical constituent des leviers essentiels pour construire une protection réellement effective.
L’enjeu des prochaines années sera donc moins de multiplier les textes que de s’assurer que les dispositifs existants et ceux annoncés par la DGAFP produisent des effets concrets sur le terrain. La réussite de cette politique dépendra notamment de la capacité des administrations à identifier les violences plus tôt, protéger plus rapidement les agents concernés et agir sur les causes organisationnelles et managériales qui favorisent leur apparition.